Gestion des carrières : pourquoi et comment établir un plan d’action ?

Accompagner les salariés à atteindre leur plein potentiel, maximiser leur engagement, mais aussi booster les performances de l’entreprise, c’est tout ce que permet la gestion des carrières. En intégrant la gestion des carrières à la stratégie d’entreprise, vous répondez à un enjeu majeur qui est celui du développement des compétences. Dans cet article, nous vous proposons de découvrir pourquoi un plan d’action rigoureux est essentiel pour atteindre vos objectifs et comment le mettre en place en quelques étapes simples.

Qu’est-ce que la gestion des carrières ? 

La gestion des carrières désigne un processus structuré visant à aligner les aspirations professionnelles des employés et les besoins en compétences de l’entreprise. 

Cette stratégie globale s’intègre de manière profitable à la gestion des ressources humaines. En effet, une bonne gestion des carrières englobe aussi bien le processus de recrutement, le plan de développement des compétences que la mobilité interne. Ainsi, cette gestion des carrières concerne toutes parties prenantes et tous les départements. 

Elle est indispensable à la croissance et la pérennité de votre entreprise, car une stratégie de gestion des carrières bien pensée est une opportunité pour répondre aux besoins à la fois de l'entreprise, mais aussi de chaque salarié en tant qu’individu.

Pourquoi établir un plan de gestion des carrières ? 

Pilier de la gestion des ressources humaines, la gestion des carrières est essentielle, car elle met en avant le capital humain de votre entreprise. Sa mise en place est un bon moyen pour l’organisation de bénéficier de nombreux atouts. 

Anticiper les besoins futurs de l’entreprise

Prendre en considération le parcours professionnel de vos employés est en quelque sorte un travail de prospective. En effet, les tendances actuelles ne sont pas celles de demain. Les technologies bouleversent en permanence différents secteurs d’activité et à tout moment un nouveau concurrent peut émerger. Pour toutes ces raisons, il est nécessaire d’auditer en permanence les talents et compétences des employés. Dès que vous identifiez une lacune, il est nécessaire de former vos employés pour s’adapter à l’évolution des métiers et préserver votre compétitivité.

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Accroître le bien-être des employés

Un plan de formation à destination des employés est aussi une opportunité pour accroître la qualité de vie au travail (QVT). Les salariés apprécient que leurs compétences soient développées et mises à jour régulièrement, car cela augmente leur employabilité et ils ont plus de facilité à accomplir leurs tâches quotidiennes. De plus, chaque collaborateur qui bénéficie d’une formation a plus de facilité à se projeter dans sa vie professionnelle, comme il sait qu’il peut envisager un vrai parcours de carrière et atteindre des objectifs ambitieux.

Accompagner les souhaits de mobilité

Acquérir de nouvelles compétences est parfois une condition sine qua non de l’évolution professionnelle. Ainsi, tout employé qui communique des souhaits de mobilité a plus de chances de changer de poste s’il suit des formations qualitatives de manière régulière. La gestion des parcours professionnels est donc aussi une prise en compte des besoins de formation et d’épanouissement des collaborateurs.

Fidéliser les talents et optimiser le processus de recrutement

Le développement RH des emplois et des compétences est incontournable pour fidéliser les talents que vous recrutez. Ces derniers sont en effet à la recherche d’une organisation en mesure d’accompagner leur projet professionnel. Or, si vous mettez en place une réelle politique de mobilité interne, ils sauront qu’ils peuvent effectivement envisager une carrière dans l’entreprise, et ce, à long terme.

Comme nous pouvons le constater, la gestion des carrières possède des avantages notables. Développer l’employabilité, soigner votre marque employeur ou bien encore accroître la performance de votre entreprise sont ainsi quelques bienfaits appréciables d’un management par les compétences.

Les 6 étapes incontournables de votre plan d’action 

Maintenant que nous avons étudié en détail l’importance de bien gérer les compétences de vos employés, il est temps d’établir un plan d’action. Ce dernier va vous permettre de n’omettre aucune étape essentielle et d’atteindre vos objectifs pas-à-pas.

1. Établir votre stratégie de gestion des carrières

En premier lieu, vous devez définir avec précision vos objectifs et les enjeux de la formation pour votre entreprise. Ceci vous permettra de mettre en place une stratégie globale allant du recrutement à la formation en passant par la fidélisation des employés.

C’est aussi le moment idéal pour créer un référentiel de compétences. Cet outil précieux identifie les besoins de l’entreprise ainsi que les emplois et compétences qu’il est nécessaire d’acquérir ou de développer pour atteindre ses objectifs.

2. Identifier les compétences et les intérêts

L’étape suivante est celle de l’état des lieux des compétences existantes et des compétences manquantes. De cet écart vont dépendre les formations à déployer pour le combler.

Pour réaliser une cartographie des compétences pertinente, nous vous recommandons de mettre à profit l’entretien annuel, des tests d’aptitudes ou des évaluations de compétences régulières. 

3. Déterminer les étapes nécessaires

Vous avez désormais une meilleure vision du chemin qui vous reste à parcourir pour atteindre vos objectifs en termes de gestion des carrières. Comme tout projet, il est nécessaire de scinder les différentes étapes en sous-étapes afin de garantir le succès de votre initiative. Les étapes peuvent contenir des sessions de formation, une évaluation des compétences ou des phases de recrutement.

4. Préciser les ressources nécessaires

Pour ne pas être pris en cours, identifiez en amont et avec précision les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs de la gestion des carrières. Bien qu’il s’agisse d’un processus continu, vous devez au préalable disposer de formations adaptées, de ressources pédagogiques qualitatives et diversifiées, de locaux adaptés pour organiser des sessions de formation en présentiel ou bien encore de mentors engagés pour accompagner leurs pairs. Pour répondre à des besoins immédiats et anticiper au mieux l’évolution des compétences, vous pouvez proposer des contenus de formation à haute valeur ajoutée tout au long de l’année pour vos salariés. Chez Edflex, nous mettons à disposition de vos collaborateurs des contenus premium grâce à nos éditeurs partenaires pour répondre à tous vos besoins. 

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5. Développer les compétences des salariés

Nous arrivons à une étape clé de la gestion des parcours de carrière : la formation. Cette dernière doit intégrer l’organisation du travail de manière naturelle et devenir une norme au sein de l’entreprise. 

L’approche dite de learning in the flow of work est alors très pertinente pour infuser le développement des compétences dans le quotidien des employés. Il est nécessaire pour répondre aux besoins de formation de proposer aux collaborateurs l’accès à une plateforme de formation en ligne. Ces derniers pourront alors à tout moment se former et développer les compétences requises pour évoluer au sein de l’entreprise.

6. Suivre les progrès et ajuster la stratégie

Comme nous l’avons précisé, la gestion des carrières est un processus continu. Il est donc nécessaire de faire le point régulièrement et mesurer en permanence l’impact réel des actions de formation. Vous pourrez ainsi réévaluer vos besoins et ajuster si nécessaire votre gestion des compétences. L’essentiel est de réussir à maintenir un alignement entre les compétences de vos collaborateurs avec l'état des métiers et compétences d’un marché parfois très concurrentiel.

Quels sont les outils indispensables à la gestion des carrières ? 

Tout au long du processus de gestion des carrières, il est conseillé d’utiliser les bonnes méthodes et les bons outils pour atteindre les objectifs fixés par l’organisation.

Nous vous recommandons de porter une attention particulière aux outils suivants : 

• Référentiels de compétences : Ces documents sont importants pour s’assurer que vos actions soient alignées avec les objectifs à moyen et long terme de l’entreprise. Les formations déployées et l’évolution des salariés doivent toujours répondre aux besoins de l’organisation.
• Entretiens annuels : Les entretiens sont un moment privilégié pour échanger avec les collaborateurs. C’est un bon moyen d’identifier les compétences clés dont ils ont besoin pour qu’ils puissent s’adapter à leur environnement de travail tout en atteignant leurs objectifs personnels.
• Bilan de compétences : Ces bilans aident à orienter les employés en fonction de leurs savoir-faire et savoir-être actuels. Ils sont aussi utilisés pour mesurer l’impact de vos politiques de formation sur les compétences des collaborateurs.
• Plan de formation : Les plans de formation vont permettre de rationaliser l’acquisition de compétences et assurer un suivi des carrières optimal. Il vous offre une vision globale des efforts de formation et améliore votre efficacité.
• Logiciel SIRH : Une plateforme SIRH (Systèmes d’Information des Ressources Humaines) peut être utilisée pour collecter, centraliser et exploiter les données des collaborateurs. Ceci permet de déployer des parcours de formation personnalisés.
• Plateforme de formation digitale : Une plateforme en ligne de formation à distance, si elle propose des contenus qualitatifs dans des formats variés, est un bon moyen d’assurer la formation permanente de vos employés et mieux anticiper l’évolution des métiers.

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En résumé, la gestion des talents, des compétences et des carrières est stratégique pour votre entreprise. Piloter l’évolution professionnelle des employés répond à un besoin d'anticipation, car vous pouvez adapter les compétences au marché. Mais c’est aussi un bon moyen de répondre aux attentes des employés. Vous les fidélisez en favorisant la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise. En actionnant ces différents leviers, vous améliorez aussi bien l’attrait de votre entreprise, le bien-être des employés que la productivité des équipes. 

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