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L’entretien annuel d’évaluation en entreprise existe depuis les années 80. Vu comme essentiel et obligatoire pendant tout ce temps, il est aujourd’hui souvent source de stress pour les employés voir même, les managers, et est très critiqué. En effet, la société a changé, les moyens de communication ont évolué et les manières de travailler ont été transformées. N’est-il pas temps pour l’entretien annuel de lui aussi évoluer ? Voir à le supprimer ? Est-il toujours pertinent ?

 

L’entretien annuel d’évaluation ne correspond plus aux méthodes de travail d’aujourd’hui

Des réunions hebdomadaires aux portails intranet d’entreprise ou du travail individuel au travail en équipe, on constate que la communication est souvent facilitée et encouragée en entreprise. Les processus sont plus rapides et le développement professionnel est incité grâce aux outils technologiques à disposition.

La question d’un entretien annuel, en face-à-face avec le manager principal est donc à remettre en question pour plusieurs raisons…

  • Le stress généré due à la préparation de l’entretien peut être contre-productif et chronophage coté salarié, comme manager.
  • Les attentes exposées se présentent de façon très formelles et le contexte peut rendre la discussion compliquée.
  • Les grilles d’évaluation à suivre ne s’adaptent pas forcément à chaque profil ou type de poste évalués.
  • Juger un salarié sur sa performance et sur une fiche d’évaluation est compliqué pour les RH comme pour les managers. Comment estimer la réussite d’un entretien d’évaluation à partir d’une grille (plus ou moins remplie) et en faire ressortir une conclusion ? Quel rapport entre performance et compétences ? Quelle importance accorder au contexte ?

N’hésitez pas à jeter un œil sur l’étude très intéressante de Deloitte sur les « tendances RH 2017»

L’entretien annuel d’évaluation peut donc être contre-productif, car en une unique réunion, beaucoup d’informations sont traitées : objectifs, performances, augmentation de salaire, souhaits de formation. La plupart du temps, il ne reste que peu de temps pour l’information principale : le développement du salarié.

 

Les attentes des salariés vis-à-vis de l’entretien d’évaluation ont aussi changé

Qui ne s’est jamais rendu à son entretien annuel sans être un peu stressé ? Franchement ? (si non, vous êtes bien chanceux !) L’entretien annuel est une source de stress énorme pour les salariés. Être jugé sur le travail d’une année entière en seulement une heure peut s’avérer être réducteur.

 

  • Les millenials seraient encore plus touchés par ce sentiment ! Une étude de TriNet a montré que sur 1000 salariés, 22% se seraient déjà déclarés malades pour ne pas se présenter à l’entretien.

 

De plus, l’entretien annuel est (encore trop) souvent centré sur des objectifs chiffrés ou sur des cases pré-établies et prêtes à cocher. Le développement personnel et professionnel du salarié étant mis en second plan. Or, c’est aujourd’hui la priorité des salariés : se sentir investi pour se projeter et voir que leurs actions sont concrètes et utiles pour l’entreprise.

De la même manière qu’on leur demande aujourd’hui d’être flexibles et agiles, vos collaborateurs s’attendent à ce que leur entreprise le soit également. Si le manager réalise des feedbacks réguliers sur leurs compétences, leurs objectifs, voir leurs erreurs, ils s’adapteront plus facilement et rapidement aux besoins du quotidien.

 

4 idées pour changer vos entretiens annuels et les rendre de nouveau pertinents

 

1 – Le suivi en continu sur l’année

Découper l’entretien annuel en entretien semestriel ou trimestriel. Plus court, moins intense, mais un meilleur suivi sur l’année avec des infos plus concrètes vis à vis des objectifs et un stress minimisé (attention donc à ne pas trop formaliser le rendez-vous et à rassurer). Ne pas hésiter aussi à encourager les feedbacks à l’année qui créeront une relation de travail plus intéressante entre le manager et son collaborateur.

 

2 – Encourager le collaboratif 

Stimuler l’intelligence collective en invitant les retours des autres collaborateurs dans une optique de bienveillance et de progrès, en plus du système d’entretiens. De nombreux outils digitaux peuvent être employés ! Chez Edflex par exemple nous utilisons Briq afin d’encourager les feedbacks entre pairs.

 

3 – Un entretien annuel d’évaluation 100% digital

De la même manière qu’il existe des applications pour voir évoluer ses performances de sport, on peut penser à des systèmes digitaux pour que chaque salarié puisse voir évoluer ses compétences en entreprise, ses objectifs et recevoir des conseils personnalisés de façon gamifiée. Si le feedback est regulier et le face à face efficace, pourquoi ne pas digitalisé ce passage de l’entretien annuel obligatoire, et organiser le « retour » de l’analyse en un face à face plus informel ?

 

4 – Une évaluation plus centrée sur les compétences et moins sur les objectifs chiffrés

Cette méthode va peut-être nécessiter de former les managers a des notions de coaching, mais sera pour sûr, plus motivant pour les collaborateurs. Vous pourrez qui plus est récolter de nombreuses données pour faire évoluer votre entreprise. Des entreprises comme Etam vont même plus loin, en proposant au salarié de préparer pour l’entretien les challenges, valeurs, idées qu’il veut incarner. Un entretien symbole de renouveau de motivation et de communication !

 

L’entretien annuel permet aussi de garder un lien entre salarié et manager. Ce qui est très important est donc de ne pas oublier de faire un retour sur les résultats de ce dernier. En revanche, le format usuel et traditionnel est sans doute à retravailler. D’un entretien strict et hiérarchisé, l’entreprise doit pouvoir évoluer en même temps que ses salariés et devenir plus agile et proposer un échange plus positif et stimulant tout au long de l’année !